רבים מהמעסיקים מתמודדים עם סוגיית זכות העובד לפיצויים רק בזמן בו העובד מסיים עבודתו בארגון, פעמים רבות מופתעים המעסיקים מהחובות החלים עליהם ולא לקחו זאת בחשבון מראש הן עקב אי ידיעה או עקב אי הבנת הנושא שמורכב מפרמטרים וחוקים רבים.

במאמר זה נתאר מהו סעיף 14, מתי אפשר להחיל סעיף זה על העובדים, ונענה על השאלה: האם סעיף 14 חל אוטומטית על עובדי מעסיק החל משנת  2008, יום כניסתו לתוקף של צו ההרחבה לפנסיית חובה?

מהו סעיף 14?

משמעות סעיף 14 היא כי כספי הפיצויים שהפקיד המעסיק לקופה הפנסיונית של העובד- יבואו במקום כספי הפיצויים שישלם אותו מעסיק לעובד בעת סיום עבודה (התפטרות או פיטורין), במילים אחרות: כאשר קיים סעיף 14 המעסיק לא נדרש לחשב זכאות לפיצויים עבור העובד לפי השכר האחרון כפול וותק העבודה אלא: בעת סיום עבודה יהיה זכאי העובד לקבל את סך כספי הפיצויים שנצברו בקופות כולל הרווחים עליהם בלבד.

מתוקף אילו מצבים יחול סעיף 14 על כספי הפיצויים?

סעיף 14 יכול להיות מוחל ב3 מצבים:

1. המעסיק והעובד חתמו על נוסח סעיף 14 במסגרת "האישור הכללי" מטעם משרד העבודה
2. סעיף 14 קיים מכורח הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד
3. סעיף 14 קיים מכורח צו הרחבה לפנסיית חובה שנכנס לתוקפו החל משנת 2008

על פי חוק: בכל מקרה בו לא חל סעיף 14 והעובד מפוטר (מעל וותק של 11 חודשים) ישלם לו המעסיק פיצויים בסך: שכר אחרון כפול שנות עבודה בניכוי כספי הפיצויים שנצברו לעובד בקופות הפנסיה.

חשוב לדעת: על מנת שיוחל סעיף 14 האישור הכללי מונה שורה של חובות הנוגעות גם להפקדת מעסיק לתגמולים ולאובדן כושר עבודה, ורק במידה והמעסיק עומד בהן- יחול סעיף 14 בפועל.

שיעור הפקדה לפיצויים לפי סעיף 14:

בכדי שהפיצויים שנצברו בפוליסה יבואו במקום סך הפיצויים שחייב המעסיק לשלם לעובד בעת סיום עבודה, חשוב להכיר 2 אפשרויות להחלת סעיף 14 :

סעיף 14 מלא: במידה והפקיד המעסיק 8.33% , סעיף 14 יחול במלואו על 100% מהשכר, והמעסיק לא יידרש בהשלמת פיצויים רטרואקטיבית.

סעיף 14 חלקי: במידה והפקיד המעסיק 6% (המינימום הנדרש בחוק) יחול סעיף 14 חלקי על 72% משכר העובד, ובסיום עבודה המעסיק יידרש להשלים לעובד את הפער לפי: כפול שנות העבודה X המשכורת האחרונה X 28%

סעיף 14 אוטומטי עקב צו הרחבה לפנסיית חובה

החל משנת 2008, במסגרת צו הרחבה לפנסיית חובה- חל סעיף 14 אוטומטי על הפקדות המעסיק לקופות הפנסיוניות של עובדיו אך חשוב לכל מעסיק לדעת כי במידה ולא החתים את העובד על הסכם סעיף 14, או שאינו כפוף לצו הרחבה, יש לבחון 3 פרמטרים כדי לדעת האם חל סעיף 14 אוטומטי מכורח צו הרחבה לפנסיית חובה:

1. ההפקדות בוצעו לאחר כניסת צו הרחבה לתוקף – ינואר 2008
2. אחוזי ההפקדה לפיצויים ותגמולים-תואמים את האחוזים שנקבעו בצו ההרחבה
3. השכר החודשי המבוטח לפי צו הרחבה הינו עד השכר הממוצע במשק בלבד. נכון לשנת 2022: 10,551 ₪ לחודש.

במידה וההפקדות החודשיות מבוצעות בהתאם לנדרש בצו הרחבה, יחול סעיף 14 אוטומטי, ובמידה וקיים הסדר מיטיב  בעל שיעור הפקדות גבוה יותר ממה שנקבע בצו פנסיית חובה, לא יחול סעיף 14 אוטומטי.

שימו לב: לא ניתן להחיל את סעיף 14 רטרואקטיבית מעבר לתקופה של 3 חודשים! ולכן עובד אשר לא היה תקף לגביו סעיף 14 מתחילת העסקה זכאי לפיצויי פיטורין מלאים עבור התקופה זו בה טרם הוחל ההסדר.

אז, מה עושים?

אנו ממליצים לכל מעסיק לבחון את היבטי חבות הפיצויים במקרה של סיום עבודה על ידי כך שיידע לענות על שאלות כגון:

1. האם חל בארגון סעיף 14 על כספי הפיצויים?
2. במידה וקיים האם המעסיק מילא אחר חובותיו בהתאם לסעיף 14?
3. האם חל סעיף 14 מלא או חלקי, ויש צורך בהשלמת פיצויים בעזיבה?
4. מידה ולא קיים סעיף 14, האם כדאי למעסיק לשקול מהלך של החתמת העובדים?

משגב כמנהל הסדר המלווה מעסיקים ועובדים בכל היבטי החסכון הפנסיוני והפיננסי- מזמינה אתכם המעסיקים לפנות אלינו על מנת לבחון את נושא חבות הפיצויים והטיפול בהפקדות הפנסיוניות, ולהציע לכם מגוון פתרונות בהתאם לצורך האישי ולמבנה הארגוני.